工作特征模型，2工作特性模型的核心维度不包括 A任务的重要性 B自主权 C薪
发布时间：2025-08-17 | 来源：互联网转载和整理
1，2工作特性模型的核心维度不包括 A任务的重要性 B自主权 C薪
c薪酬待遇我是来看评论的2，管理学的职位特征模型是什么
职务特征模型提供了职务设计的一种理论框架。它确定了五种主要的职务特征，分析了它们之间的关系以及对员工生产率、工作动力和满足感的影响。 职务纬度与这些结果变量之间的联系，受到个人成长需要强度的中和与调整。从激励的角度，职务模型指出要是一个人知道（对结果的了解）他个人（责任感的体验）在其关注（有意义的体验）的任务上完成的很好，那么，他会获得一种内在的激励。职务愈是具备这三个条件，员工的动机、 绩效和满意感就会愈强，而旷工和辞职的可能性会越小。3，除了技能的多样性之外还有哪些属于工作特征丰富化模型中的工作特
你好，很高兴帮助你为你解答问题，疑问祝你生活愉快，幸福: 你们也算是异地恋吧？对于这种女人，用不着伤心难过，在真的感情面前，距离真的什么也不是。试问她真的爱你，她会因为不能忍受孤独而不顾及三年的感情基础，去找另外一个男人吗，她会为了途一时之快而不顾你的伤心难过吗。两个人在一起的基础就是信任，她一再欺骗你，这算什么？好好想想，就算她保证的再好，就算她以后能回到你身边，你还能对她像以前那样给予她信任吗。分手了可能会难过一段时间，但对待这种对待感情如此随意的女生，如果继续下去，你损失的会更多的。更何况，你失去的只是一个已然不再爱你的人，而她失去的，是一个深爱着她的人。你若不惜，我亦不爱，放手，其实也是最好的解脱。当断则断吧。搜一下：除了技能的多样性之外，还有哪些属于工作特征丰富化模型中的工作特征4，人力资源管理工作特征模型
您好，看到您的问题很久没有人回答，但是问题过期无人回答会被扣分并且你的悬赏分也会被没收！所以我给你提几条建议：1，提问要尽量完整清晰不要有生僻的字，回答者一点都不知道你的情况如果你的问题也不清楚的话回答者就不知道你说的是什么，就谈不上回答你的问题了。2，提问时不要一次性提很多相同的问题，提相同的问提让人看着很有压力很烦恼，甚至会认为你作弊的。所以一个问题提一次请出简明即可。3，提问者应该尊重回答者，别人不是你的奴隶必须为你解决问题，所以提问时请注意文明用语！尊重他人的劳动。4，不要问一些太简单的问题，不要明知故问，这是浪费回答者宝贵的时间啊！且不要问一些涉嫌违规的问题。5，不要涉及尖端科学 ，问问里只是一些普通的人，如果你提得问题连科学家都没有答案，很难在这里问出答案来 ？6，可以多交一些知识渊博的网友，以前的一些较难的题，如果有人回答对了，可以和回答者成为好朋友，经常保留着联系，有问题了可以互相探讨的！ 您可以不采纳我的答案，但请您一定要考虑下我的建议哦！谢谢采纳！祝你得到满意的结果！有气质啊，眼神犀利5，工作特征模型的工作特征模型图分析
下图给出了这一模型前三个纬度共同创造出有意义的工作。拥有自主性的职务会给任职者带来一种对工作结果的个人责任感，如果职务能提供反馈，则员工就会知道自己所进行的工作效果如何。工作特征模型体现了人本主义的管理方法，重视工作中人的因索。力图使其最大化。根据模型，如果员工能体验到关键心理状态，他们就能得到积极的个人和工作结果，而关键心理状态是由核心工作特征引起的。内在工作动机是个人为了在工作中表现的更好，自己对自己的激励。在工作中表现好时，个人会产生积极的内部体验。一般工作满意度是员工对自己工作的满意程度。成长满意度是个体在工作中是否有机会发展自己的满意程度。以上就是个人和工作结果中所包含的变量。因为不同的工作对工作效率有不同的要求．所以在这里没有对它做出定义。关键心理状态有三个成分。体验到工作有意义，就是员工认为自己所做的工作是有价值的、重要的和值得做的；体验到对工作结果的责任，就是员工感到他们对完成的工作承担个人责任和义务的程度；关于工作结果的信息，就是了解他们在工作中表现如何。从模型来看，员工要体验到工作有意义，他的工作必须具有技能多样性、任务完整性和任务重要性这三个特征。技能多样性是为了完成工作需要用到的技能和能力的数量及知识范围的大小；任务完整性是指所做的工作有无明显的起点和终点。这个工作单元有多完整；任务重要性包括内部重要性即它对组织的重要性和外部重要性即对组织外的人产生影响的太小。要体验到对工作结果的责任，工作要具有自主性的特征也就是工作的独立性，即员工在安排自己的工作、决策或者决定达到目标的途径时能有多大的自由度和控制力。来自工作的反馈直接导致了员工对工作结果的认识，反馈是关于绩效的客观信息，它来源于工作本身。模型还包括了调节变量，他们对核心工作特征和关键心理状态及个人工作结果都产生影响。调节变量包括：成长需要的强度，员工想通过学习来靛展和超越自己，就是自我实现的需要；薪酬满意度，就是对基本工资和奖金的满意程度，也包括组织是否根据个人对组织的贡献大小来给予相应的奖励；安全满意度，是对工作环境中的安全条件和工作是否稳定的满意程度；同事漏意度，就是对在工作中与自己有接触的人是否满意，是否有机会来了解和帮助他们；主管满意度．就是对主管的工作方式、提供的指导及支持是否满意；技能和知识会根据工作而有所不同，因此没有特殊的说明。正如上面模型所显示的，职务纬度与这些结果变量之间的联系，受到个人成长需要强度的中和与调整。从激励的角度，职务模型指出要是一个人知道（对结果的了解）他个人（责任感的体验）在其关注（有意义的体验）的任务上完成的很好，那么，他会获得一种内在的激励。职务愈是具备这三个条件，员工的动机、绩效和满意感就会愈强，而旷工和辞职的可能性会越小。
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